Trả công theo phương pháp 3P

---

inShare1

1

Thế nào là trả công (trả lương)?

Hệ thống trả công là các khoản chi phí doanh nghiệp phải trả cho người lao động để bù đắp công sức/năng lực đã sử dụng nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã xác định thông qua hình thức bằng tiền hoặc không bằng tiền, và không được trái với qui định của pháp luật.

GIỚI THIỆU CẤU TRÚC LƯƠNG 3P

P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)

P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực, thái độ)

P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựa vào kết quả công việc)

P1: LƯƠNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:

1.    Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc)
2.    Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng)
3.    Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những DN có qui mô giống công ty mình.
4.     Thiết lập ngạch, bậc lương.

Hướng dẫn xây dựng và xác định ngạch/bậc lương trong Doanh nghiệp:

Giả sử cần xác định ngạch lương của các chức danh công việc như sau:

-          Nhân viên kế toán

-          Giám sát kinh doanh

-          Nhân viên đào tạo

-          Trưởng phòng kinh doanh

-          Kế toán trưởng

Bước 1: Xác định các tiêu chí đánh giá:

Đối với các vị trí cần xác định ngạch bậc lương ta cần đánh giá theo 6 tiêu chí như sau:

1.      Tiêu chí 1: NỖ LỰC THỂ CHẤT VÀ TINH THẦN

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường những yêu cầu về thể chất, quan sát và tnh thần của công viejc. Những yêu cầu này cần được đánh giá trên các mặt: tần suất, thời gian và mức độ nặng nhọc.

Mức độ và định nghĩa:

2. Tiêu chí 2: TRÌNH ĐỘ VÀ KINH NGHIỆM

Định nghĩa: tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiêm công việc này. Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính qui hoặc các chương trình huấn luyện, một số có được nhờ kinh nghiệm.

Mức độ và định nghĩa:

3. Tiêu chí 3: KHẢ NĂNG ĐƯA RA QUYẾT ĐỊNH

Định nghĩa: Tiêu chí này đè cập đến mức độ mà người thực hiện công việc phải đưa ra các quyết định độc lập và mức độ khó của quyết định này. Ngoài ra, mức độ sáng tạo và khả năng tư duy sáng tạo và khả năng phân tích cũng được xem xét.

Mức độ và định nghĩa:44

4. Tiêu chí 4: KỸ NĂNG GIAO TIẾP

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường ueeu cầu của công việc đối với mức độ thường xuyên và trình độ giao tiếp với người khác và khả năng thuyết phục người khác để thành công trong các giao dịch.

Mức độ và định nghĩa:

5. Tiêu chí 5: HẬU QUẢ CỦA VIỆC MẮC SAI SÓT

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lượng hậu quả của mỗi sai sót đối với hoạt động nột bộ của công ty hoặc đối với  khách hàng của công ty, và việc gì phải làm để sửa sai. Haajuquar của việc sai sót được đo lường bằng thiệt hại về tài chính, thiệt hại về máy móc và thiết bị, và ảnh hưởng của việc sửa sai đối với sự an toàn của người khác. Chỉ xem xét những sai sót điển hình.

Mức độ và định nghĩa:

6. Tiêu chí 6: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

Định nghĩa: Tiêu chí này đo lường mức độ rủi ro và sự bất tiện xung quanh công việc và môi trường.

Mức độ và định nghĩa:

Bước 2: Xây dựng khung tính điểm:

Mô tả/định nghĩa rõ rang các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí:

PHƯƠNG PHÁP TÍNH ĐIỂM

Bước 3: Thực hiện đánh giá, tổng hợp điểm đánh giá cho từng chức danh công việc.

-          Ta ghi các chức danh công việc (nêu trên) vào cột chức danh trong bảng tính điểm

-          Xem xét từng tiêu chí (6 tiêu chí) cho từng chức danh công việc: ở mỗi chức danh, từng tiêu chí thuộc mức mấy ta điền vào Cột “mức” và tương ứng bao nhiêu điểm trong bảng Phương pháp tính điểm ta ghi số điểm vào cột “điểm”.

-          Lần lượt đánh giá hết các chức danh công việc.

-          Tổng điểm của 6 tiêu chí cho từng chức danh công việc.

-          Dựa vào tổng điểm, và bảng điểm của ngạch lương ví dụ bên dưới để xác định mỗi chức danh sẽ thuộc ngạch lương mấy:

Ví dụ:

Sau khi đánh giá các tiêu chí, tổng điểm của chức danh Nhân viên kế toán là 250 điểm. Vậy trong bảng điểm vị trí này tương ứng ở ngạch lương thứ 4.

Về việc xác định bậc lương cho từng ngạch lương, ta có thể dựa vào thời gian làm việc để bắt đầu. Và cứ mỗi năm nhân viên được tăng 1 bậc lương.

Ví dụ: Nhân viên kế toán sau thời gian thử việc, sẽ có bậc lương 1, thuộc ngạch 4. Năm thứ hai của nhân viên này được tăng lên bậc 2,…

Ngạch lương không tăng theo hàng năm, mà có thể tăng ngạch hoặc giảm ngạch dựa vào vị trí làm việc của nhân viên đó.

** Lưu ý: Khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở các ngạch cao hơn.

Ngạch càng thấp, bậc càng ít. Không nhất thiết các ngạch phải có số bậc giống nhau.

P2: LƯƠNG CÁ NHÂN (PAY FOR PERSON)

P3: LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH (PERFORMANCE)

-          Giao mục tiêu công việc

-          Đánh giá kết quả công việc (thành tích)

-          Thưởng kết quả công việc ( thưởng thành tích)

-          Thưởng khuyến khích dài hạn

-          Phát triển cá nhân

-          Phát triển tổ chức

Các hình thức trả lương theo thành tích:

NGÀY CÔNG CHUẨN

Ngày công chuẩn được dùng làm cơ sở xác định đơn giá tiền lương cho một ngày làm việc và không được lớn hơn 26 ngày.

Thời gian làm việc	Công chuẩn
Ngày nghỉ hàng tuần là ngày Chủ nhật	26
Ngày nghỉ hàng tuần là chiều thứ bảy và ngày chủ nhật	24
Ngày nghỉ hàng tuần là ngày thứ bảy và ngày chủ nhật	22